Artigo traducido por un sistema de tradución automática. Máis información aquí.

Principais claves da reforma laboral

A reforma que se acaba de aprobar mantén a flexibilidade nas relacións laborais e pretende terminar coa temporalidade
Por EROSKI Consumer 9 de Febreiro de 2022
Reforma laboral trabajo
Imagen: Sora Shimazaki

A nova norma, regulada no Real Decretolei paira a reforma laboral, entrou en vigor o 31 de decembro de 2021, aínda que até o 30 de marzo de 2022 hai unha marxe para que as empresas adáptense ás novas regras de contratación. A lei, convalidada no Congreso dos Deputados cos apoios xustos o día 3 de febreiro, pretende dirixir as relacións laborais cara a un modelo máis xusto e desterrar a precariedade cunha serie de modificacións que afectan a diversos ámbitos do mercado de traballo, cuxos puntos crave debullamos neste artigo.

➡️ Contratos

As principais modificacións da lei están dirixidas a combater a temporalidade e precariedade laboral, polo que se simplifican os tipos de contratos e limítanse as condicións paira os contratos temporais. Así mesmo, elimínase o contrato de obra e servizo, utilizado en exceso e máximo exemplo do abuso e a fraude nas contratacións.

✅ Contrato indefinido

O contrato de traballo presumirase concertado por tempo indefinido. Deste xeito, refórzase este tipo de contrato, imprescindible “paira a construción dunha economía competitiva”, tal e como sinala a nova lexislación.

✅ Contrato de duración determinada (temporal)

España encabeza o ranking europeo da temporalidade, “cunha diferenza de case 12 puntos porcentuais sobre a media da Unión Europea” —detalla a norma—, polo que a reforma neste aspecto era inevitable. A partir de agora, só poderán celebrar contratos de duración determinada por:

Circunstancias da produción: se hai un  incremento “ocasional e imprevisible” da actividade ou existen oscilacións que xeren un desaxuste temporal entre o emprego estable dispoñible e o que se require. Entre estas oscilacións inclúense as derivadas das vacacións anuais. Cando o contrato de duración determinada obedeza a estas circunstancias da produción, a súa duración non poderá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial poderase ampliar a duración máxima deste contrato até un ano.

Paira a substitución dunha persoa traballadora con dereito a reserva de posto de traballo. Débese especificar sempre no contrato o nome da persoa substituída e a causa da substitución.

Importante! As persoas contratadas incumprindo esta norma adquirirán a condición de fixas.

✅ Contrato indefinido adscrito a obra

Reforma laboral
Imaxe: ELEVATE

Está especificamente articulado paira o sector da construción. Ao desaparecer o contrato por obra e servizo, o contrato de obra na construción pasará a ser indefinido. E cando finalicen as tarefas da obra paira a que foi contratado un traballador, a empresa terá que recolocalo noutra obra ou formalo.

Se o empregado rexeitase a oferta ou non puidese recolocar por non existir posto adecuado, prodúcese a extinción do contrato, cunha indemnización do 7 %, calculada sobre os conceptos salariais establecidos en convenio colectivo.

✅ Contrato fixo-descontinuo

Poténciase a figura do fixo descontinuo, que se pode concertar paira a realización de traballos estacionales ou vinculados a actividades de tempada, paira as tarefas de carácter estacional.

A estes empregados recoñeceráselles a antigüidade do período da relación laboral, e non só dos períodos efectivamente traballados. Ademais, a empresa debe informarlles sobre a existencia de postos de traballo vacantes de carácter fixo ordinario.

✅ Contrato formativo

Desde agora haberá só dous tipos:

Formación dual ou en alternancia traballoformación: asínanse paira adquirir a competencia profesional adecuada correspondente a un determinado nivel de estudos (FP, universidade, etc.).

Obtención depráctica profesional: poderanse concertar até un máximo de tres despois de obtida a certificación, e terán entre seis meses e un ano de duración.

➡️ Mecanismo REDE

Créase o Mecanismo Rede de Flexibilidade e Estabilización do Emprego, co fin de reforzar o mantemento do traballo nas empresas que soliciten medidas de redución de xornada e suspensión dos contratos laborais.

Hai dúas modalidades:

 Cíclica, se se aconsella adoptar instrumentos adicionais de estabilización debido a unha conxuntura macroeconómica xeneral. Tería un ano de duración.

Sectorial, se se aprecian cambios permanentes que fagan necesaria a recualificación ou procesos de transición profesional. Terían una duración máxima dun ano, coa posibilidade de dúas prórrogas de seis meses cada una.

A activación do Mecanismo REDE realizarase a proposta conxunta de diversos ministerios.

➡️ Novidades nos ERTE

ETOP

O ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción (ETOP) terá una tramitación máis fácil e una aplicación máis flexible.

ERTE por causas de forza maior

Engádese como forza maior o impedimento ou as limitacións á actividade normalizada que veñan determinadas por decisións da autoridade gubernativa.

Paira poder aplicar o ERTE requirirase un informe preceptivo da Inspección de Traballo e Seguridade Social, e a autoridade laboral deberá resolver en cinco días (con silencio positivo). A redución de xornada será de entre un 10 % e un 70 %.

➡️ Negociación colectiva

Prioridade do convenio de empresa. Mantense respecto dos de ámbito superior en materias como: o abono e compensación de horas extras; a retribución do traballo a quendas; o horario e a distribución do tempo de traballo; a planificación anual das vacacións; as medidas de corresponsabilidade e conciliación, etc.

Prevalece o convenio de ámbito superior no que se refire á contía do salario basee e dos complementos salariais, incluídos os vinculados á situación e resultados da empresa.

Recóbrase a ultraactividad dos convenios colectivos. Aínda que pase un ano desde a denuncia sen acordo ou non se chegue a acordo durante o proceso de negociación, a vixencia do convenio colectivo mantense até novo acordo.

➡️ Despedimentos

Non se producen cambios respecto dos despedimentos. Así, a indemnización por despedimento segue nos termos fixados pola reforma de 2012, ademais de manter a non recuperación dos salarios de tramitación cando hai un despedimento improcedente.

Por este motivo, entre outros, algúns representantes dos traballadores e partidos políticos de esquerda senten que “non derroga as partes máis lesivas da reforma laboral de 2012 e que esta lei decepciona”.